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Bericht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle (Gender Pay Gap Report): 2018

Wer wir sind

Die ProPharma Group ist ein branchenführender Komplettanbieter für die Einhaltung regulatorischer Anforderungen und gesetzlicher Bestimmungen, die Arzneimittelüberwachung und für medizinische Informationsdienstleistungen über den gesamten Entwicklungslebenszyklus von Unternehmen in den Branchen Pharmazeutika, Biotechnologie und Medizingeräte hinweg.

Wir arbeiten rund um die Welt mit Büros in den Vereinigten Staaten von Amerika, Kanada, Australien, Japan, Deutschland, Schweden, den Niederlanden und im Vereinigten Königreich von Großbritannien und Nordirland. Dies ermöglicht uns, unseren Kunden ein vollständig integriertes und umfassendes Angebot weltweiter Support-Dienstleistungen anzubieten.

Das Unternehmen im Vereinigten Königreich, die ProPharma Group MIS Limited, ist das einzige Unternehmen der Gruppe, das über geschlechterspezifisches Lohngefälle berichten muss.

 

Was wir berichten müssen

Es ist das zweite Jahr seit der Einführung neuer Gesetzgebung im Vereinigten Königreich im Jahre 2017, welche von Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitern verlangt, Daten zu ihrem geschlechtsspezifischen Lohngefälle zu veröffentlichen.

Das geschlechtsspezifische Lohngefälle wird wie folgt berechnet: der Unterschied zwischen dem Durchschnitts-Stundenverdienst (ausgenommen Überstunden) von Männern und Frauen als ein Prozentsatz des Durchschnitts-Stundenverdienstes (ausgenommen Überstunden) des Verdienstes von Männern. Bei diesem Messwert wird gleicher Lohn für gleiche Arbeit nicht berücksichtigt. Zum Snapshot-Zeitpunkt 5th April 2018 waren 323 Mitarbeiter bei der ProPharma Group MIS Ltd angestellt, 23 % waren Männer und 77 % waren Frauen.

Zum Zwecke dieses Berichts gab es 281 relevante Mitarbeiter; 24 % waren Männer und 76 % waren Frauen. 16 % der relevanten Mitarbeiter arbeiteten in Teilzeit, davon waren 91 % Frauen und 9 % Männer.

Wir wurden gebeten, zwei Arten von Daten, Mittelwert und Durchschnittswert, bereitzustellen. Sie können diese Begriffe in den nachstehenden Tabellen lesen. Zum Zwecke des Berichts bedeutet „Mittelwert“ der Durchschnittslohnsatz für alle Männer und Frauen. „Durchschnittswert“ bedeutet der Lohnsatz eines mittelrangigen Mannes verglichen mit dem Lohnsatz einer mittelrangigen Frau.

 

Die Analyse und unser Engagement für geschlechterspezifische Lohngleichheit

Die ProPharma Group weist über alle Ebenen des Unternehmens hinweg einen wesentlich höheren Prozentsatz weiblicher Mitarbeiter als männlicher Mitarbeiter auf, was den hohen Prozentsatz von Frauen in allen Quartilen erklärt. Das zeigt sich auch im Prozentsatz der Männer und Frauen, die eine Bonuszahlung erhalten, 88,9 % Frauen und 86,7 % Männer.

Unser durchschnittliches geschlechtsspezifisches Lohngefälle beträgt 2,1 % verglichen mit 1,9 % im letzten Jahr. Das bedeutet, dass Frauen durchschnittlich 2,1 % mehr verdienen als Männer. Unser mittleres geschlechtsspezifisches Lohngefälle beträgt 3,8 % verglichen mit 5,6 % im letzten Jahr. Beide Bereiche zeigen verglichen mit dem Vorjahr eine Verbesserung und unser mittleres geschlechtsspezifisches Lohngefälle schwenkte um und zeigt jetzt ein durchschnittliches geschlechtsspezifisches Lohngefälle, das vorteilhafter für Frauen ist.

Es herrscht ein wesentlich höherer Prozentsatz von Frauen in der Geschäftsleitung und in der Rolle eines Direktors. 75 % sind Frauen und 25 % sind Männer. Es herrscht ein hoher Prozentsatz von Männern in Führungsrollen. 13 % sind Männer und 9 % sind Frauen. Diese Zahlen weisen auf den allgemein kleineren Prozentsatz von Männern in der Organisation hin. Rollen mit niedrigerer Bezahlung weisen einen niedrigeren Prozentsatz von Männern auf, wobei 6 % Männer und 9 % Frauen sind. Wir glauben, das liegt am höheren Prozentsatz weiblicher Bewerber für die Rollen mit niedrigerer Bezahlung.

Wir sind erfreut darüber, dass wir eine Reduzierung im mittleren geschlechtsspezifischen Lohngefälle sehen, aber dennoch überprüfen und implementieren wir Maßnahmen, um dies anzusprechen. Im Januar 2019 erhöhten wir das Anfangsgehalt für eine Reihe von Rollen, vor allem für die Rollen mit niedrigerer Bezahlung.

Wir verwenden bereits Gehaltsbänder, um sicherzustellen, dass wir eine faire Vergütungsrichtlinie betreiben, wobei dasselbe Lohnniveau für Männer und Frauen geboten wird, die in denselben Jobs arbeiten. Um sicherzustellen, dass wir auch weiterhin eine faire Vergütungsstrategie verwenden, haben wir einen externen Berater ernannt, der eine Vergütungsumfrage durchführen wird, um sicherzustellen, dass unsere Gehaltsbänder angemessen sind. Unser Plan ist, die Gehälter regelmäßig in Übereinstimmung mit Marktkräften zu überprüfen und die Fähigkeiten und Erfahrungen unseres vielseitig talentierten Personals anzuerkennen.

Wir sind stolz auf unsere familienfreundlichen Richtlinien und viele Männer und Frauen haben unsere flexiblen Arbeitsmöglichkeiten zu Nutze gemacht. Wir glauben, dass diese flexible Arbeitskultur unserer überwiegend weiblichen Belegschaft ermöglicht hat, sich während der gesamten beruflichen Laufbahn weiterzuentwickeln und eine positive Vereinbarkeit zwischen täglichem Leben und Beruf aufrechtzuerhalten, ohne dass man von einer fest-eingeteilten Arbeitswoche zurückgehalten wird. Das leistet einen Beitrag zu unserem positiven, durchschnittlichen geschlechtsspezifischen Lohngefälle.

Die ProPharma Group engagiert sich dafür, einen Arbeitsplatz bereitzustellen, der die Fähigkeiten und Erfahrungen unserer Mitarbeiter anerkennt und ein Umfeld schafft, das Chancen zur Unterstützung sowohl persönlicher als auch beruflicher Weiterentwicklung bietet.

Hier ist unser Ziel zentral, die Kollegen im angemessenen Verhältnis zu ihren Beiträgen am Erfolg des Unternehmens zu belohnen.

Wir werden unsere Geschäfte stets mit Integrität tätigen und wir werden immer ein Unternehmen sein, in dem die Kollegen stolz darauf sind, ein Teil davon zu sein.

Ich bestätige, dass die in diesem Bericht beinhalteten Berechnungen, Daten und Analysen richtig sind und dass die im Equality Act 2010 (Gleichstellungsgesetz 2010) (Gender Pay Gap Information / Informationen zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle) Regulations 2017 (Vorschriften 2107) bereitgestellte Methode richtig angewandt wurde.

 

Rachel Bias,
Senior Vice President, Human Resources